华为辞职门:新劳资关系走向何方?
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“十年大限”是否真的那么难以逾越?
■ 文/ 赵磊
2007年10月底,华为针对工作满8年的员工启动了“先辞职再竞岗”的人事新政策,引发了热烈的讨论。社会各界对华为此举的解读是其为了规避新《劳动合同法》的“十年大限”。华为则表示,希望通过这次变革调节新老员工之间的分配以使其更公平,促进和谐。
相信华为有着良好的初衷,但在付出巨额的经济补偿后,并没有实现预期的效果,相反“社会责任感”形象却受到了一定质疑。本月时值新《劳动合同法》实施,华为劳动合同事件表明,很多企业在新的政策环境下,并没有做好人力资源战略的重新定位。
转变观念:用人型走向育人型
中国经济在过去三十年里得到了极大的发展,但企业员工普遍缺乏职业安全感,对企业的认同也越来越差。据DDI《2006乣2007中国留才报告》,中国员工的任职时间越来越短,远低于美国、日本。浮躁的劳动力市场反过来又导致企业岗位的重置成本增加,产品和服务的质量缺乏精细度。
新的劳动环境下,企业必须转变观念,由“用人型”转向“育人型”,通过系统的培育机制提升员工素质,从而提高整个团队的效率。如GE成功的秘诀之一是其强大的员工培训体系,每年投入10亿美金的结果是员工创造了持续25年超10%的利润增长率。
万宝盛华刚将“人力资本生命周期”运作概念带到中国,呼吁企业在进行裁员和高层调整时,在系统性周期框架下关照员工,即使辞退,也要为老员工的未来职业发展提出中肯的建议计划,并且跟踪一段时间,做到人走心不凉,甚至经过历练后顺利回巢。
优化劳资:稳定环境和持续创新
企业要想基业长青,需要具备的是相对稳定的环境和持续的创新能力。前者可以稳定“军心”,给员工以安全感和归属感,从而降低人员流失率,降低培训和沟通成本,保持生产力;而后者,则让企业在迅速变化的环境中保持竞争力,实现生存和发展。
企业创新能力并不会因人员简单的“吐故纳新”就自动获得,而是多种创新要素综合作用的结果;相对稳定的劳动关系会促进创新文化的营造。
新劳动法规的出台,其战略意义不仅在调整劳资双方关系,更在于为整体劳动力素质提升建立一个良好的宏观环境,进而为国家产业升级夯实基础。当我们企业的战略决策层都能深刻领悟此长远意义的时候,就不会只觉山雨欲来,满心彷徨了。
来源:《经理人》
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