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制度缺失下的人才隐忧
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| 2005-05-18 21:12更新 来源：转载文章 | 发表评论 |
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就企业高管难觅亦难留的问题，记者采访了科锐咨询的CEO高勇。
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《环球供应链》：影响企业高级管理人才去留的因素有哪些?
高勇:通常企业能不能吸引或留住高管人才，有很多因素，如机制的问题，如并购，在中国本土企业来讲，还有领导人的个人魅力等。
《环球供应链》：在这些影响企业高级管理人才去留的因素中，领导的个人魅力起到什么作用?
高勇:曾经有一个知名的国际咨询公司做过调查，在国外，对于高管人才来说，在一个企业能否留下来最主要的因素，一是晋升性，企业是不是有很好的空间；二是报酬；三是文化；四是同事与老板的关系。这是从跨国公司的角度来看的。在中国，我们必须把最后一点往前提。有个例子，如果你向一些员工问起在哪里工作，外国员工可能会很自豪的说我为IBM工作，而中国的员工可能会说我为柳传志工作，中国很容易有这种人文情节在里面，比如联想，联想文化可能就20年，相比有些外国企业百年的历史，能沉淀些什么呢?再说，积累下来的东西是不是别人喜欢的呢?在中国很多是对一个人的一种信任，这个人就是企业最灵魂的人物，灵魂人物能不能提高自身的素质就直接导致了一个企业高管的稳定。现在很多企业谈得很多的就是信任、沟通等等。这些无非就是尽可能的彼此建立信任的关系，这就是领导力的一个有效的部分。另外一个是国企的直接领导者能不能及时地提高他们的领导素质，在一个新的时期描绘企业的愿景，描绘企业的价值观，制定新的企业战略，同时还要求他们必须具备个人魅力，中国的很多企业都忽略了后面一点，就是个人的魅力。
人是有不同层次需求的，高管的层面决定了他们更注重去实现自我的价值，在整个工作的过程中能不能充分得到信任和尊重，以及企业所给予他们的空间，这些对于高管来说都是非常重要。。能够给予高管这些东西的，只能是更上级，可能是他们的直接领导者，他们的老板。所以，对于高管人才来说，什么样的老板对他们的影响有很大关系。当然，这不是说待遇对于高管不重要。一个高管去一个企业，留在一个企业，影响他们的包括企业的薪酬系统，企业文化，发展的空间，这其中我想强调在中国现在这个背景下，高管人员的直接老板也是影响高管去留的一个很重要的因素。
对于民营企业，老板对整个企业的影响就更大了。中国民营企业最大的问题就是经常分家，经常会在企业发展到一定程度的时候分成几个小山头。为什么出现这个问题，从民营企业来讲，他的奖励机制做得不好，其次就是最高老板的领导力问题。中国的很多企业，很多高管人员，与国外的企业有些不一样的地方。国外是很系统化，很多高管人员能在一个公司长期待下去，可能跟企业的文化，跟企业非常系统的制度有紧密的联系。在中国恰恰没有，既没有深厚的企业文化，同时没有很好的管理系统，那为什么有些高管能跟现有的企业融合下来呢，就是因为对老板比较看重，是一个战壕打出来的。当企业的发展越来越大的时候，这种关系就很难维持了。可能不能跟老板学到什么东西了，或者老板的一些理念不认同了，这样会怎么样，自谋出路，就走出去自己创业了。因此，对于国内的民营企业非常重要的一点是：作为老板， 你的领导风格是不是达到了与时俱进，你的理念是不是很正确，为什么现在一些国内的企业不能吸引外国的一些高级管理人员，很重要的就是他的经营理念有问题。他们的经营理念跟国外是很不相同的。
《环球供应链》：企业之间的并购对高管人才的流失起到什么作用?
高勇：可以说，没有并购之后能100%保持原有队伍的企业。并购之后导致双方企业高级管理人才的流失有几个因素：一是并购会导致企业高管人才大量流失。其中有直接也有间接因素。直接有最近我们知道的联想并购IBM，TCL并购汤姆逊，那么这种并购之后，就会产生高管人才的流动，不管对于联想还是IBM，TCL或是汤姆逊，都会产生高管人员的流动，不要以为联想并购IBM，联想的高管就不会流失，整合到一定程度，联想老的高管人员能不能适应新CEO的管理风格，新CEO能不能适应董事长杨元庆的风格，这都是导致并购之后高管人才流失的一些问题。
从企业并购本身来看，没有一家企业能在并购之后的整合管理团队上做得很好，肯定会造成高管人才的流失。并购会在未来的一段时间里，随着中国加速融入全球市场而变得越来越多，随之而来的高管流动也会变多。
国有企业的高管流失可能更多的放在机制问题上，从并购的角度上，既适合国有企业又适合民营企业。
《环球供应链》：中国目前高级管理人才市场相对国外发展如何?
高勇：在向良性发展。与日本、韩国相比，他们对人的市场看来还是比较封闭，这跟他们的传统文化有关系，日本也在试图打破这种封闭的问题，从组织、从人的角度来看，封闭式管理都不太好。而中国企业，其实是很多元的，相对日本来讲，更愿意去接受一些新鲜事物，就像联想一样，并购之后，全部采用IBM原班人马，为什么他们不派人过去，这背后可能有很多因素，但是起码他们愿意这样尝试。
日本跟美国是两个明显的对比，日本很容易抱团，因为里面的人都是自己的人。美国就不一样，这个国家的，那个国家的，既要考虑这个国家的信仰，也必须考虑那个国家的风俗，所以美国的企业都是很开放的，而日本的团队感更强。从组织的角度来讲，这两种文化都没有错，只是大家感觉日本的文化不太好，因为如今世界联系得更紧密，文化与文化之间都在融合。
中国高管人才高流动率的背后其实是中国高管人才的紧缺，而这跟企业的成长太快、对人才的激励机制不完善、缺少企业文化都有关系，但是最主要的一点还是现在中国企业的高速发展所带来的对人才的需求太大，尤其是加入WTO以来，我们需要更多的国际化人才，这些外部的经济发展因素其实是造成现在中国高级管理人才高流动率的根本因素。
《环球供应链》：对于目前高管人才高流动率的现状，企业在其中起到一个什么角色?
高勇：企业的最高领导人本身就是高管中的一个，要有很强的团队精神。并且他本身要想办法怎么不断地使他周边的那个团队不断成熟。可能现在很多企业都想，别的企业有出色的高管人才，我去挖来，直接就可以用。但是，从我们的实践经验来看，很多企业半年了一个人也找不到。为什么呢？很多企业就是希望一下子能找来一个可以推动企业快速发展的人，而他们对这个人都没有一个很好的定位，都不知道自己到底需要什么样的人才。所以，现在高管高流动率也有一部分企业的原因在里面，对高管这个阶层缺乏深入的了解。
对于企业来说，要想吸引国际化的人才，你首先要修炼自己的内功，提高你企业自身的素质，这样才能吸引到高管人才，留住高管人才。否则的话，不是高年薪可以挖来高管人才。而且，相对企业来讲，一方面老是在讲人才紧缺，一方面却始终没有自己的人才培养计划，这种急功近利的做法，更加剧了人才的紧缺，也造成了一些高管人才的高流动率。
来源：《环球供应链》 编辑：张一
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